Arbeitsrecht Stuttgart Rechtsanwalt Claus

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Ein Auszug aus unserer Homepage "Kanzleiamfeuersee.de" zum Thema Kündigung im Arbeitsrecht:

Kündigung

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses erfordert Schriftform; eine mündliche Kündigung ist unbeachtlich. Die Kündigungsfristen richten sich zunächst nach dem BGB und verlängern sich, je länger der Arbeitnehmer beschäftigt ist. Unabhängig davon, auf welches Datum gekündigt wurde, ist die Kündigungsschutzklage nach dem Kündigungsschutzgesetz innerhalb von drei Wochen zu erheben. Wenn also zum Beispiel der Arbeitnehmer am Donnerstag den 3. Februar die (schriftliche) Kündigung von seinem Arbeitgeber ausgehändigt bekommt, muss die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht am Donnerstag den 24. Februar eingegangen sein. Weitere Kündigungsfristen enthalten die einzelnen Tarifverträge. 

Die ordentliche Kündigung muss grundsätzlich keine Gründe enthalten. Auch hier gibt es Ausnahmen. Insbesondere gilt dies für besonders schutzwürdige Personengruppen (z.B. Azubis). Bei Schwerbehinderten und Schwangeren ist zudem vor der Kündigung die zuständige Behörde zu hören und deren Zustimmung einzuholen.

Weitere Anhörungs- und Beteiligungsrechte hat in Betrieben in denen er vorhanden ist, der Betriebsrat. Dieser kann zwar die Zustimmung verweigern. Das macht allerdings die Kündigung zunächst nicht unwirksam. Die Kündigung –als einseitige Willenserklärung des Arbeitgebers- beendet zunächst das Arbeitsverhältnis zum bestimmten Beendigungszeitpunkt, bis das Arbeitsgericht über dessen Rechtmäßigkeit entscheidet.

Kündigungsgründe können sein: betriebsbedingte, personen- und verhaltensbedingte Gründe.

Bei den betriebsbedingten Gründen steht zuvorderst die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers einen Arbeitnehmer oder mehrere nicht mehr zu beschäftigen. Die Gründe hierfür liegen im Unternehmen und sind vielfältig, angefangen bei den Auftragsrückgängen bis hin zum outsourcing von ganzen Abteilungen. Das Arbeitsgericht überprüft dann nicht die unternehmerische Entscheidung an sich (wir leben in einer sog. freien Marktwirtschaft), sondern nur die richtige Sozialauswahl und die Rahmenbedingungen.

Kündigungen aus personenbedingten Gründen werden in der Regel bei längeren Krankheiten des Arbeitnehmers ausgesprochen. Hier überprüft das Arbeitsgericht, ob der Arbeitnehmer infolge einer Dauererkrankung oder laufend folgenden verschiedenen Einzelerkrankungen fehlt und eventuell noch, ob dies auf Verletzung von Arbeitsplatzschutzvorschriften zurückzuführen ist. Der Arbeitnehmer wird also im Laufe des Prozesses gezwungen, seine Krankengeschichte zu offenbaren. Im Extremfall wird ein Gutachten erstellt, bei dem festgestellt werden muss, ob im Zeitpunkt der Kündigung mit einer weiteren gesundheitlichen Beeinträchtigung zu rechnen oder ob bereits die vollständig Genesung absehbar ist.

Die verhaltensbedingte Kündigung wird seltenst mit einer ordentlichen Kündigung verbunden ausgesprochen. Hier handelt es sich in der Regel um so gravierende Entgleisungen des Arbeitnehmers, dass man direkt zur fristlosen Kündigung kommt. Der Arbeitgeber kündigt nur dann ordentlich in Fällen von ständigem Zuspätkommen oder „mangelnder Einstellung“ zur Arbeitspflicht und wenn einer Kündigungsschutzklage der Reiz genommen werden soll. In solchen Fällen hat der Arbeitnehmer oftmals bereits „innerlich gekündigt“ und sucht bereits einen anderen Job. Verhaltensbedingte Kündigungen erfordern in der Regel eine vorherige Abmahnung. Diese Fallgruppe mündet meist in der fristlosen Kündigung.